Le contrat d'apprentissage

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Le contrat d’apprentissage

Synthèse

L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 30 ans (expérimentation jusqu’au 31/12/2019) peut entrer en apprentissage. Des dérogations à ces limites d’âge sont possibles.

 

A savoir

La conclusion d’un contrat d’apprentissage ouvre droit à différentes aides : exonération, totale ou partielle, de cotisations sociales, prime à l’apprentissage versée par la Région aux entreprises de moins de 11 salariés, crédit d’impôt, etc. Des aides spécifiques sont également prévues si le titulaire du contrat est reconnu travailleur handicapé.

 

Sommaire

 

Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ?

Quelles sont les caractéristiques du contrat et de la formation ?

Qui peut être maître d’apprentissage ?

Quelle forme le contrat doit-il avoir ? Comment se déroule-t-il ?

Quelles sont les conditions de travail de l’apprenti ?

Quel est le salaire de l’apprenti ?

Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?

Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu ?

Qui contrôle l’apprentissage ?

Qu’est-ce que l’apprentissage dans le secteur public ?

Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche en CDI à l’issue de son contrat d’apprentissage ?

Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ?

 

Principes

 

Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

 

Une "carte d’étudiant des métiers" est délivrée à l’apprenti par le centre qui assure sa formation dans les trente jours qui suivent l’inscription par le centre de formation d’apprentis. En cas de rupture du contrat d’apprentissage, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction. Cette carte permet à l’apprenti de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.

 

Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’employeur et l’apprenti ou, s’il est incapable, son représentant légal, conformément au contrat-type CERFA FA13 (pièce à télécharger)

 

Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l’apprenti à l’occasion de la conclusion, de l’enregistrement ou de la rupture du contrat d’apprentissage, ni à l’employeur à l’occasion de l’enregistrement du contrat d’apprentissage.

 

Ce contrat-type vaut également déclaration de l’employeur (voir ci-dessus) en vue de la formation d’apprentis.

 

Age d’entrée en apprentissage

 

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.

 

L’article 56 de la loi n° 2013-595 du 8 juillet 2013 citée en référence a modifié l’âge d’entrée en apprentissage

 

Désormais, seuls les jeunes ayant 15 ans effectifs et ayant achevé la scolarité du collège peuvent entrer en apprentissage alors que, précédemment, pouvaient y accéder les jeunes atteignant quinze ans au cours de l’année civile s’ils justifiaient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire.

 

L’apprenti doit avoir 25 ans au plus au début de l’apprentissage. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :

 

• lorsque le contrat fait suite à un contrat d’apprentissage précédemment souscrit, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat précédent. Le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ;

lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.

 

Dans les deux situations visées ci-dessus, l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans.

 

Deux dernières dérogations sont prévues, sans limite d’âge supérieure :

 

lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé.

lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.

 

Un contrat à durée indéterminée peut, par accord entre l’employeur et le salarié, être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. Dans ce cas, la durée de la suspension est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification recherchée.

 

Exercice d’activités saisonnières

 

Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

 

Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage.

 

Elle détermine :

 

1. L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;

2. Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;

3. La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage. La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur. L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.

 

Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.

 

 

Quelles sont les caractéristiques du contrat et de la formation ?

 

Principe

 

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.

 

La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

 

Dans des conditions qui seront précisées par décret, le contrat d’apprentissage pourra désormais être conclu pour une durée indéterminée. Dans ce cas, il débutera par la période d’apprentissage, pendant laquelle il sera régi par les dispositions du code du travail relatives au contrat d’apprentissage. A l’issue de cette période, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai. Ces dispositions sont issues de la loi du 5 mars 2014 citée en référence.

 

La durée du contrat peut également varier entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :

 

de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;

de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;

dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;

dont la préparation a été commencée sous un autre statut. Dans ces cas, le nombre d’heures de formation dispensées dans les centres de formation d’apprentis ne peut être inférieur à celui prévu à l’article L. 6233-8 (soit 400 heures par an en moyenne) calculé au prorata de la durée du contrat. La décision est prise, après avis du directeur du centre de formation d’apprentis, ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. Faute de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande par l’employeur, la décision est réputée positive.

 

Afin de permettre à l’apprenti de compléter sa formation, une partie de sa formation pratique peut être dispensée dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie, notamment pour recourir à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans celle-ci. L’accueil de l’apprenti dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie ne peut excéder la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat d’apprentissage. Le nombre d’entreprises d’accueil autres que celle qui l’emploie ne peut être supérieur à deux au cours de l’exécution d’un même contrat d’apprentissage.

Début de l’apprentissage

 

Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tard 3 mois après le début du cycle du CFA auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre le CFA ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en CFA ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle mentionnée à l’article L. 6211-1 du code du travail. La durée du cycle de formation est d’une année au maximum ; les jeunes peuvent être accueillis dans la limite des places conventionnées avec le Conseil Régional.

 

Lors des périodes réservées à la formation en entreprise, le CFA organise à son intention des stages professionnalisant en entreprise. Une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an ; toutefois, l’organisation du stage peut prévoir un ou plusieurs retours du jeune dans le CFA pendant la durée du stage, dans la limite d’un trimestre. Pour chaque stage professionnalisant, une convention est signée entre le jeune ou, s’il est mineur son représentant légal, le centre de formation d’apprentis et le représentant de l’entreprise accueillant le jeune. Cette convention fixe les dates de début et de fin de stage qui est mis en œuvre selon les dispositions de l’article D. 331-15 du code de l’éducation relatif aux périodes de formation en milieu professionnel. La convention précise également les objectifs du stage, son programme et ses modalités d’organisation. Un tuteur appartenant à l’entreprise et possédant la qualification professionnelle requise est désigné par le représentant de l’entreprise.

 

A tout moment, le bénéficiaire de cette disposition peut signer un contrat d’apprentissage d’une durée comprise entre 1 et 3 ans et réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.

 

La disposition mentionnée ci-dessus vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir.

 

Qui peut être maître d’apprentissage ?

 

Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage (ou par une équipe tutorale, voir précisions ci-dessous). Celui-ci est soit l’employeur, soit l’un des salariés de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

 

L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.

 

Le nombre maximal d’apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.

 

La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un "maître d’apprentissage référent" qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.

 

Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage :

 

1. Les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;

2. Les personnes justifiant de 3 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d’un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l’emploi et de l’insertion ;

3. Les personnes possédant une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L’absence de réponse dans un délai d’un mois à compter de la saisine de l’autorité compétente vaut avis favorable.

 

Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale ou continue qualifiante, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise.

 

La déclaration de l’employeur relative à l’organisation de l’apprentissage, prévue à l’article L. 6223-1 du code du travail doit, notamment, préciser :

 

le diplôme et le titre préparés par l’apprenti ;

les nom et prénom du maître d’apprentissage ;

le titre ou diplôme le plus élevé dont il est titulaire et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée par l’apprenti.

 

L’employeur doit permettre au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA ; il doit également veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident ; un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir les modalités de mise en œuvre et de prise en charge de ces formations.

 

 

Quelle forme le contrat doit-il avoir ? Comment se déroule-t-il ?

 

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier. Il est établi sur un formulaire type signé CERFA FA13a signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal).

 

Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, les titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée.

Concernant les formations dispensées par le CFASAT avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, le contrat doit être transmis complet, accompagné du visa du directeur du CFASAT attestant l’inscription de l’apprenti, soit à la Chambre de Commerce et d’Industrie (pour les employeurs relevant du secteur privé marchand et non marchand), soit à la DIRECCTE (employeurs relevant du secteur public).

 

L’organisme consulaire territorialement compétent pour enregistrer le contrat d’apprentissage est celui du lieu d’exécution du contrat. Cet enregistrement est refusé dans un délai de 15 jours si le contrat ne satisfait pas toutes les conditions prévues par la réglementation.


La chambre consulaire compétente dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du contrat pour l’enregistrer.

 

Le silence gardé dans ce délai vaut décision d’acceptation d’enregistrement.

 

Le refus d’enregistrement est notifié aux parties, le cas échéant par voie électronique.

 

Le contrat ne peut alors recevoir ou continuer de recevoir exécution.

L’arrêté du 6 juillet 2012 cité en référence fixe la liste des pièces liées au contrat d’apprentissage.

 

Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l’employeur sur demande des services d’enregistrement ou d’inspection, sont les suivantes :

 

le titre ou diplôme détenu par le maître d’apprentissage en rapport avec la qualification visée par l’apprenti ;

les justificatifs d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ;

l’avis favorable du Directeur Régional de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale, lorsque le maître d’apprentissage n’a pas les titres ou diplômes requis ;

la décision prise par le Directeur Régional de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale de réduire ou d’allonger la durée du contrat ;

la décision prise par le Directeur Régional de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale de fixer le début de l’apprentissage hors période légale ;

 

La chambre consulaire adresse copie du contrat aux personnes, organismes et administrations mentionnées à l’article R. 6224-6 du code du travail

 

Quelles sont les conditions de travail de l’apprenti ?

 

L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail.

 

Au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche, l’apprenti bénéficie de l’examen médical d’embauche prévu à l’article R. 4624-10 du code du travail

 

L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :

 

plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;

plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;

plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus).
En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.
 

 

L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables.

 

Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en centre de formation d’apprentis fixée par le contrat.

 

 

Quel est le salaire de l’apprenti ?

 

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.

Progression dans un cycle de formation

 

Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année d’exécution du contrat.

Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année d’exécution du contrat.

 

Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (voir tableau ci-dessous) déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.

Année d’exécution du contrat

Âge de l’apprenti

Moins de 18 ans

De 18 ans à moins de 21 ans

21 ans et plus

1 re année

25 %

41 %

53 %

2 e année

37 %

49 %

61 %

3 e année

53 %

65 %

78 %


Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 25 % à 41 % du SMIC à compter du 1er juin.

Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail.

 

Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage

 

Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat.

 

Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables :

lorsque ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable ;

lorsque ce nouveau contrat est conclu avec un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf, là encore, lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable.

 

 

Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?

 

En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC.

 

Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction de la Direction générale des impôts 5 F-7-06 n° 36 du 27 février 2006.

 

 

 

 

Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu ?

"Période d’essai"

 

Durant les 2 premiers mois de l’apprentissage, considérés comme période d’essai, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant).

 

La résiliation unilatérale du contrat par l’une des parties pendant les deux premiers mois de son exécution ou la résiliation convenue d’un commun accord (voir ci-dessous) doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFASAT ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la DIRECCTE ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage. La même règle s’applique lorsque la résiliation est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique qu’il préparait.

La rupture pendant les deux premiers mois d’apprentissage ne peut donner lieu à indemnité à moins d’une stipulation contraire dans le contrat.

Rupture du contrat

 

Au-delà de la période d’essai, le contrat se poursuit jusqu’à son terme sauf dans les cas suivants :

 

résiliation possible du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ;

résiliation expresse des deux cosignataires ;

jugement du conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;

inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.

 

Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 3 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu sans qu’ils ne soient à l’origine de cette rupture.

 

 

Qui contrôle l’apprentissage ?

 

L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :

 

l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ;

l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.
Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par le préfet ou le chef du service chargé du contrôle de l’application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche dont relève l’entreprise

 

Qu’est-ce que l’apprentissage dans le secteur public ?

 

Le secteur public peut embaucher des apprentis. Sont notamment concernés les administrations de l’État et des collectivités locales, les établissements d’enseignement et les établissements hospitaliers, ainsi que tous établissements publics non-industriels et commerciaux.

 

Ce dispositif correspond à un effort particulier du secteur public pour favoriser l’insertion des jeunes dans des métiers offrant des débouchés.

 

Un tel contrat d’apprentissage, qui reste un contrat de droit privé, n’offre pas de possibilités particulières d’embauche ultérieure dans la fonction publique (dont l’accès se fait en principe par concours). Il permet, cependant, de préparer un diplôme dans les mêmes conditions de formation que pour les apprentis du secteur privé.

Les rémunérations sont calculées en pourcentage du SMIC selon les taux applicables au secteur privé.

 

Ces taux sont cependant majorés de 10 points lorsque l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac, et de 20 points lorsqu’il prépare un diplôme de niveau bac

+2. Les autres caractéristiques du contrat sont identiques à celles des contrats d’apprentissage conclus dans le secteur privé.

Les contrats conclus dans le secteur public n’ouvrent pas droit à l’indemnité compensatrice forfaitaire.

 

 

Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche en CDI à l’issue de son contrat d’apprentissage ?

 

Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.

 

La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié

 

 

Pour en savoir plus sur le contrat d’apprentissage : www.alternance.emploi.gouv.fr

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